В своей статье автор начинает с того, что делит потенциальный песонал данных стран на 4 условные группы, отличающиеся по возрастному признаку:
1. Старшее поколение, рожденных в 1950 - 1965 г.г.
2. Поколение «Перестройки», рожденные 1965 - 1975 г.г.
3. Молодое поколение в возрасте 20 - 35 лет, рожденного 1975 - 1990 г.г.
4. Группа, состоящая из различных возрастов, которая в прошлом, в силу различных причин покинула родину и в статусе экспатриантов возвращаются назад.
Данные 4 группы отличаются в отношении образования, квалификации, ценностей и социальных навыков.
Старшее поколение заинтересованно в определенном статусе, надежности рабочего места, социальной и политической стабильности.
Поколение «Перестройки» настроено в пользу таких понятий, как доход, семья, статус и стабильность.
Младшее поколение предпочитает стимулы, повышение квалификации, карьерные возможности, гибкость, статус, поездки за границу.
Последня группа демонтрирует заинтерессованность в ответственности, статусе, карьерных шансах, стабильности и признание индивидуальных достижений.
Далее автор пишет, что на первый взгляд для конкретного капиталовложения кажется, что никаких проблем на рынке труда востчноевропейских стран не возникнет. Однако реальности выглядят по другому из - за следующих факторов:
· Намечаемое ограничено рамками отдельных больших городов и их окрестностями, имеются недостатки в квалифицированном офисном персонале и персонале продавцов.
· Ошибками в размещении производств, соответственно наличия квалифицированного и некваллифицированного персонала.
· Отношением большинства к миграции с места, где отсутствует работа на место, где имеется работа. Очень сильна традиция оставаться там, где родился и живешь.
Автор считает, что в подходах к процессу отбора кадров необходимо учитывать определенные особенности. Немецкоязычное пространство базируется на том, что компетентность рабочей силы и экспертов основывается на следующих главных блоках:
· Индивидуальности и социальной компетентности
· Профессиональной компетентности и способностей
· Способности познания, восприятия внешней информации, методической компетентности
· Коммуникабельности, социальных навыков.
Соответственно, блок «Профессиональной компетентности и способностей» разбит на определенные критерии. Также, он может быть оценен в соответствии с определенными задачами различного уровня. Блок компетентности может пересекаться с другим блоком, таким, как «Способности познания, восприятия внешней информации, методической компетентности», в частности: обучаемость, способность решать проблемы, концентрироваться, анализировать причины и последствия, творческий подход и др.
Подобная оценка дает действительные и объективные оценки в немецкоязычном пространстве.
В отношении России и Восточной Европы подобные процессы оценки и подбора не срабатывают, если ограничиваться только вышеназванными блоками. Необходимо учитывать дополнительно следующие критерии:
Дополнительный критерий - «экономический фон».
Очень важным оценочным фактором, который игнорируется отдельными поколениями являются то, что:
· Старшие поколения демонстрируют недостаток экономических знаний. Это последствие плановой экономики, в которой не существовало оценки прибыльности. Другое - это положении данной группы. Стало традицией демонстрировать богатство, покупать ненужные дорогие вещи, которые едва ли можно себе позволить.
· Поколение «перестройки» училось зарабатывать деньги в несколько других условиях. Оно пытается часто сделать «быстрые деньги», с высокой полученной прибылью.
· Младшее поколение вооружено экономическими знаниями, так как они даются еще со школы и со студенческой скамьи. Однако часто они остаются чисто теоритическими, так как компании и фирмы не проводят регулярного анализа финансовых взаимозависимостей и используют привычные создавшиеся стереотипы.
Представители последней группы располагают наибольшими познаниями, но несмотря на это финансовые знания в этой группе часто незначительны, особенно у специалистов в технических областях.
Дополнительный критерий - «управление проектом» (управленческий)
Управленческий критерий требует среди прочих следующие способности: замысел, черновик проекта, планировку ресурсов, соблюдение сроков и т.д. Автор считает, что в России, Восточной Европе при подборе кадров особенно важно учитывать различия между вышеприведенными группами поколений.
· Старшее поколение высказывает понимание в отношении больших долгосрочных проектов, а краткосрочные проекты очень часто рассматриваются, как менее важные и многие кандидаты не заинтересованы занять соответствующие места для их осуществления.
· Поколение «перестройки» располагает весьма прагматичным, иногда даже интуитивным правильным подходом к проекту, но не имеет структуризированного подхода к проекту.
· Младшее поколение демонстрирует хорошие способности к управлению проектом, однако часто недооценивает значение планирования. Много работ проводится без плана и детального анализа, что ведет к неопределенности и переработке. Следствием этого являются перерасход ресурсов, увелечение сроков осуществления проекта.
· Последняя группа располагает наилучшими способностями в управлении осуществления проектов, благодаря западному опыту работы. Несмотря на это может проглядовать некая усталость, мол это я уже часто делал, с креном, когда персональные выгоды оцениваются выше, чем успех проекта.
Дополнительный критерий - межкультурная компетентность»
Межкультурная компетентность это способность к комммуникабельности, достижению результатов в условиях разнообразного богатого окружения, состоящего из различных народов. Сюда относятся также разнообразные аспекты, такие, как способность учиться, способность перенимать чужой образ, опыт работы, приспосабливаться. При подборе персонала автор рекомендует также учитывать особенности среди различных групп поколений.
· Старшая группа, по словам автора, испытывает мало чувств в отношении вышеназванных способностей. Продиктовано это тем, например, что Россиия была стержнем СССР и в сознании этого поколения отпечаталось до сих пор, что все остальные должны равняться на Россию. Понимание различности культур минимальное. Поэтому, автор считает, что необходимо учитывать эту особенность у данного поколения.
· Поколение перестройки научено своим опытом, ошибками, потерянными заказами общению с иностранцами, зачастую на интуитивном уровне, а также, исходя из практики взаимодействия. Поэтому подбор перснала из данной группы особенно интересен.
· Младшее поколение рассматривает данные способности, как само собой разумеющееся, пока не сталкивается с серьезными проектами на международном уровне. Представители данного поколения зачастую находятся на основании полученного опыта в состоянии фрустации. При выборе персонала среди данного поколения необходимо, по мнению автора, проверить, как они способны справляться с данным состоянием, как они способны учиться, мотивированность, упорство в продолжении дела и достижении намеченных целей.
· Группа экспатриантов демонстрирует абсолютно другую тенденцию по сравнению с первой группой. Ихние ценности характеризуются стандартами западных стран, где они работали. При этом они думают, что местные культуры будут приспосабливаться под их представления. Подобное ведет к многочисленным конфликтам, в которых они демонстрируют упрямство и низкую готовность к компромиссам.
Дополнительный критерий - влияние культур
Россия и восточноевропейские страны действуют не на основе целенаправленной деловой культуры, а на основе культуры, ориентированной на связи. Вместо мотифациии и эффективности в достижении цели, они полагаются на персональные связи. Это означает, что процесс идет медленно до тех пор, пока не сыграли роль личные связи и он становится эффективным, как только эти связи сказали свое слово. Что же касается подбора кадров, то подобное оказывает влияние на такие аспекты, как «обращение с информацией», «работа над ошибками», «упорство в принятии решений».
В странах Восточной Европы информация часто является инструментом осуществления власти. При этом многие сотрудники не получают никакой информации и не знают, почему они исполняют те или иные обязанности. Такое ведет к потерям эффективности и выполнению ненужной работы, За что сотрудники за ошибки нередко наказываются. Поэтому, зачастую принятие решений перекладывается на вышестоящий менаджмент, что делает процесс принятия решений медленным и неэффективным.
Люди стремятся к безопасности и стабильности. Для предпринимателей становится просто привязать к себе сотрудников путем обеспечения стабильного дохода и работы. Одновременно это означает малый интерес к предпринимательству и изменениям. Подобное надо учитывать при подборе кадров, особенно в части под аспектами «готовность к изменениям», «приспосабливаемость», «готовность активно встраиваться в окружающую среду».
Заинтересованность в безопасности играет огромную роль в Восточной Европе. Многие ищут гарантированную работу и заинтересованы в такой. Заинтерессованность же в том, чтобы осуществлять процесс так, чтобы работа была стабильной, остается низкой. Поэтому, автор указывает, необходимо обращать внимание при найме персонала на такие аспекты, как «способность учиться», «активное расширение опыта, «упорство в принятии решений».
Управленческий стиль в Восточной Европе сильно отличается. В Польше, Чехии, Словакии, Венгрии индивидуальные достижения важнее, чем достижения в группе. В России, Румынии, Болгарии достижения в команде оцениваются выше, чем по отдельности каждого. Подобные факторы также должны учитываться.
Автор делает следующий вывод:
Немецкие фирмы, которые обосновались в Восточной Европе и ищут соответствующих сотрудников и руководящий состав, должны процесс подбора персонала и выбора руководства оценивать в соответствии с влиянием фактора наличия возрастных групп, обозначенных автором.
Как видим из вышеописанного, автор не упоминает имеются ли подобноые возрастные различия в Германии и каково их влияние на подбор и расстановку кадров. Также подходы автора базируются на основе немецких методик, заранее определяя, что они настолько же хороши в условиях России и Восточной Европы, как и в Германии.
Данное вызывает сомнения, поскольку отдавая должное профессионализму немецких специалистов и менанджеров, в России, например, все больше сталкиваются, когда качество немецких специалистов, некоторого оборудования, проектов вызывают нарекания российской стороны. Есть скандалы. когда немецкая сторона решала вопросы «эффективности» при помощи огромных взяток, например история с Мерседес - Бенц в Москве.
Не выдерживает критики утверждение автора о том, что старшее поколение подвержено больше националистическим вглядам. Наоборот, его представители большие интернационалисты, чем более младщие поколения.
Как отмечают ряд российских предпринимателей, особенно средних и мелких, проблема в России - подбор порядочного и честного персонала, не превращающего рабочее место в доходное с расчетом только на собственный карман. Об этом автор абсолютно не упоминает.
Очень важен такой аспект, как командная работа. Понимание ее абсолютно разное в Германии и России, Украине, Белоруссии.... Если в Германии - это способность выполнить работу за заболевшего или находящегося в отпуске коллегу и т .п., то у нас это прежде всего готовность разделять удачи и неудачи предпринимаемых коллегами решений в рамках совместного осуществления работ. Фактически, очень часто, немецкий коллектив - союз эгоистов, в каждом из которых часто сидит «внутренний штази», докладывающий начальнику о неудаче коллеги, особенно, если коллега конкурент на рабочее место или не из своей среды.
Что же касается методики, планирования, внимания к тому, что у нас привыкли считать «мелочам», то этому, конечно надо учиться у немецкой стороны и использовать в работе.
|
